Quand j’ai commencé à former, je pensais que le plus difficile serait de préparer mes contenus, de construire mes séances et de trouver les bonnes activités.
Avec le temps, j’ai compris que l’une des choses les plus difficiles à gérer pour moi ce n’était pas cela.
Elle était dans le groupe.
J’ai connu de très bons groupes. Des groupes vivants, respectueux, curieux, dans lesquels les apprenants s’entraidaient et osaient poser des questions. Dans ces groupes-là, le formateur travaille avec le collectif. Il reste responsable de la formation, mais il sent que le groupe devient un appui.
J’ai connu aussi des groupes plus lourds. Des groupes fatigués, peu motivés, fermés dès le départ. Il fallait relancer, rassurer, redonner du sens, expliquer encore pourquoi telle activité avait une utilité.
J’ai connu des groupes divisés. Deux clans, parfois trois. Des personnes qui ne se parlaient plus. Des tensions qui entraient dans la salle.
Et puis, j’ai connu un groupe qui s’en est pris à moi.
Là, la difficulté change de nature. Le formateur se sent exposé. Il doit continuer à faire son travail, garder une posture professionnelle, entendre ce qui est dit, sans tout accepter. Il doit poser un cadre, sans entrer dans un rapport de force. Il doit aussi se protéger, car être formateur ne signifie pas tout encaisser.
Un groupe n’est jamais seulement une liste de participants. Chaque apprenant arrive avec son histoire, ses peurs, son rapport à l’école, son expérience professionnelle, ses attentes et ses représentations du métier. Mais dès que ces personnes sont réunies, il se crée autre chose. Le groupe existe.
En distanciel, la dynamique de groupe existe aussi, et elle peut même être plus difficile à gérer. Les caméras fermées, les micros coupés, les silences, les réponses courtes dans le chat ou l’absence de réaction donnent moins d’indices au formateur. Il doit donc poser un cadre encore plus clair, prévoir des temps de participation réguliers et rester attentif aux signes de décrochage, même quand ils sont peu visibles.
Kurt Lewin aide à comprendre cela. Il explique que le comportement d’une personne dépend à la fois de ce qu’elle est et de l’environnement dans lequel elle se trouve. En formation, cela se voit très vite. Un apprenant peut être à l’aise dans un groupe et beaucoup plus réservé dans un autre. Le contenu peut être le même. Le formateur aussi. Mais le climat du groupe change beaucoup de choses.
Le formateur doit donc observer ce qui aide le groupe à avancer et ce qui le freine. L’envie d’apprendre, le projet professionnel, la curiosité ou l’entraide peuvent soutenir la formation. La peur du jugement, la fatigue, les conflits ou le manque de confiance peuvent la freiner.
Le modèle de Tuckman donne aussi des repères. Au départ, le groupe se cherche. Les apprenants observent le formateur, les autres participants, les règles et l’ambiance. Ensuite, des tensions peuvent apparaître. Elles prennent parfois la forme de remarques, de retards, d’ironie, de refus d’activité ou de remise en cause du formateur. Puis le groupe trouve peu à peu ses habitudes et peut travailler plus facilement ensemble.
Will Schutz apporte un autre éclairage avec trois besoins : l’inclusion, le contrôle et l’ouverture. L’inclusion, c’est le besoin d’avoir une place dans le groupe. Le contrôle, c’est le besoin de se sentir capable et de ne pas être humilié. L’ouverture, c’est la possibilité de poser une question, de dire une difficulté ou de reconnaître une erreur sans perdre la face.
Ces besoins sont importants. Un apprenant qui se sent ignoré, jugé ou exposé devient moins disponible pour apprendre. Il se protège. Et quand plusieurs apprenants se protègent en même temps, le groupe peut vite se fermer.
Pour faire vivre le groupe, le formateur peut s’appuyer sur des méthodes actives. Le sigle SAVI peut avoir deux sens. Dans le modèle de Dave Meier, il renvoie à somatique, auditif, visuel et intellectuel. Il invite à varier les manières d’apprendre : bouger, parler, écouter, voir, schématiser, analyser, résoudre un problème.
Dans d’autres ressources, SAVI est utilisé comme repère d’animation : sécuriser, rendre acteur, valoriser, impliquer. Cette lecture est très utile pour le formateur. Elle rappelle qu’un groupe apprend mieux quand le cadre est clair, quand les apprenants participent, quand leurs efforts sont reconnus et quand ils comprennent le lien avec le terrain.
Les mises en situation peuvent aussi aider. Moreno, avec les jeux de rôles et le psychodrame, a montré l’importance de l’action et des rôles dans le groupe. En formation, une mise en situation permet à l’apprenant d’essayer, d’agir, de se confronter à une situation proche du métier. Mais elle doit être bien cadrée, car elle expose davantage qu’un exercice écrit. Le débriefing est donc indispensable.
Quelques repères concrets pour le formateur :
Face à un groupe, le formateur peut garder quelques repères :
D’abord, observer avant de conclure. Un apprenant silencieux peut être en retrait, mais il peut aussi avoir besoin de temps. Un apprenant qui conteste peut refuser le cadre, mais il peut aussi ne pas comprendre le sens de l’activité. Avant de répondre, il faut regarder ce qui se passe vraiment.
Ensuite, poser le cadre dès le départ. Les objectifs, les règles de fonctionnement, le droit à l’erreur, les temps de parole et les attentes doivent être clairs. Un groupe sans cadre risque de fabriquer ses propres règles.
Il faut aussi donner du sens aux activités. Les adultes s’impliquent davantage quand ils comprennent à quoi sert ce qui leur est demandé. Une consigne seule ne suffit pas toujours. Le lien avec le métier, le terrain ou l’évaluation aide à entrer dans le travail.
Le formateur doit varier les façons de faire travailler le groupe. Il peut faire écouter, parler, écrire, bouger, observer, analyser, produire. Un groupe reste plus actif quand il ne reste pas toute la journée dans la même posture.
Lorsqu’une tension apparaît, le formateur doit éviter de réagir trop vite. Il peut prendre un temps pour comprendre ce qui bloque, ce qui se joue dans le groupe et ce qui permettrait de reprendre le travail dans un climat plus calme.
Si le formateur est pris à partie, il doit garder une phrase courte et poser une limite claire. Par exemple : « J’entends votre désaccord, mais je vous demande de l’exprimer sans attaque personnelle. » Cela permet de reconnaître le désaccord sans accepter l’irrespect.
La méthode DESC peut aussi aider : décrire les faits, exprimer l’effet produit, spécifier l’attendu, puis conclure sur l’intérêt collectif. Elle permet de rester sur une communication professionnelle, même dans une situation tendue.
Enfin, le formateur ne doit pas rester seul quand la situation dépasse son rôle. Il peut solliciter le responsable pédagogique, la coordination ou l’équipe. Demander du soutien fait partie d’une posture professionnelle.
Pour un futur formateur FPA, la dynamique de groupe n’est donc pas seulement une notion théorique à apprendre pour l’examen. C’est une réalité de terrain. Elle concerne l’accueil, le cadre, les méthodes pédagogiques, la posture, les tensions, la participation et les apprentissages.
Un groupe peut devenir un appui formidable. Il peut aussi devenir une vraie difficulté. Le formateur ne choisit pas toujours le groupe qu’il rencontre. Mais il peut apprendre à mieux le comprendre, à mieux l’accompagner et à mieux poser son cadre.
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Et pour prendre une pause…
La formation demande de l’attention. Les pauses permettent aussi aux idées de se déposer. À côté de mes livres consacrés à la formation, je vous propose donc mon roman et mon livre de poésie. Une autre lecture, plus sensible, pour souffler un peu avant de revenir aux notions professionnelle. https://amzn.eu/d/08BlPBPZ Aimer sans disparaître – https://amzn.eu/d/02HvRZsp Les mots entre nuit et aube.
